Para preparar este escenario, el pasado martes 7 de noviembre gerentes de Recursos Humanos de las empresas embajadoras se reunieron con la principal tarea de iniciar el proceso de revisión del instrumento de medición del Premio Carlos Vial Espantoso junto con la Cátedra UC-Carlos Vial Espantoso, para lo cual fueron consultados anteriormente a través de una encuesta sobre las variables que han observado tienen mayor impacto en las relaciones laborales al interior de las empresas.

“El objetivo del premio es evaluar una multiplicidad de indicadores que están agrupados en 15 dimensiones y, como las relaciones laborales cambian a lo largo del tiempo, es lógico también que el mismo instrumento cambie y se vaya adaptando”, explicó el profesor y director del equipo de la Cátedra UC – Carlos Vial Espantoso, Agustín Molina.

De esta forma, comentó que la idea de incluir a las empresas embajadoras, es decir, las que ya han ganado el premio, es para ver qué opinan acerca de estas 15 dimensiones que se miden dentro de los procesos vinculados a gestión de relaciones laborales, qué cosas adicionales se pueden medir y otros inputs que contribuyan a adaptar el instrumento.

Algunas de las dimensiones que se miden, por ejemplo, son el alineamiento cultural y equidad en la selección de personal, calidad de gestión en la seguridad laboral, gestión de las compensaciones, integración de empresas contratistas y sus trabajadores en el crecimiento económico y cultural de la empresa, desarrollo de las relaciones laborales colaborativas con sindicatos y grupos negociadores, entre otros.

En el transcurso del desayuno, el diálogo con los representantes giró en torno a la revisión de las dimensiones más relevantes para las relaciones laborales, las estrategias más óptimas que han utilizado en gestión de personas en función de mejorar los resultados de cada una de estas dimensiones, métodos de evaluación de impacto de estas dimensiones, parámetros  de comparación o benchmarks utilizados para saber cómo lo están haciendo, las principales dificultades que tienen  para registrar, analizar o interpretar la información de estas dimensiones, y quiénes son las personas más valoradas cuando realizan consultas vinculadas a la gestión de relaciones laborales.

Gil Posada, gerente de Recursos Humanos de AES Gener -empresa que recibió el premio en 2016- aseguró que “este es el camino correcto, establecer indicadores, que todo sea medible, solo que hay que tener cuidado que exista con quién compararse para ver qué significa el indicador, e intentar darle valor agregado a las empresas. Por ejemplo, si estamos haciendo certificaciones e índices como el de sostenibilidad, ojalá que estén incluidos dentro de la medición”.

Agregó que para extraer nuevos indicadores o revisar el actual instrumento, es indispensable sostener una conversación en profundidad para conocer bien la necesidad del negocio. Por último, señaló estar seguro “que a la vuelta de estas reuniones vamos a tener un excelente instrumento”.

Patricia Rodríguez, subgerenta de Recursos Humanos de Coca-Cola Andina, aclaró que las empresas van mutando y viven procesos transformacionales: fusiones, huelgas, reducción de personal, cambio de dueños. Por tanto, dejó entrever la importancia de analizar la evolución de una empresa y su comportamiento frente a “estas tormentas y estos hitos que han ocurrido, si las relaciones laborales se han mantenido saludables en el tiempo o, por el contrario, ha habido quiebres que afectaron estas relaciones. Entonces, a mí me gustaría principalmente que el indicador mostrara esta evolución en el tiempo dentro de un período de 10 años, cómo fue el antes y después de ocurrido el hito”, declaró.

Carlos González, gerente de Relaciones Laborales de Antofagasta Minerals (AMSA) – distinguida en 2013 y 2009 por las Mineras El Tesoro y Pelambres, respectivamente- puso énfasis en la necesidad de preocuparse de cuatro indicadores que son materia permanente de tensión y disputas en las relaciones laborales en el rubro de la gran minería. La equidad en las promociones entre supervisores, operadores y empleados; justicia y equidad en la fijación de metas individuales y colectivas y la evaluación de esas metas con la misma lógica; la integración de las empresas contratistas al sistema junto con la necesidad de preocuparse y responsabilizarse por sus condiciones laborales;  y el indicador del clima, el ambiente laboral que existe en la compañía, ya que si es bueno hay más posibilidades de que la gente se adapte a los cambios y no exista impacto negativo en la productividad.

La reunión fue concluida con el acuerdo de profundizar en los parámetros o benchmark que utilizan de acuerdo a sus industrias o cultura organizacional, y los indicadores que priorizan, para lo cual el equipo de la Cátedra UC – Carlos Vial Espantoso seguirá trabajando a partir de los puntos levantados con las empresas embajadoras, como agentes de cambio e informantes clave en la mirada desde las personas y contraparte natural en el proceso de evaluación que significa postular al Premio Carlos Vial Espantoso.

Para Gil Posada, “analizar en profundidad cada indicador permite transmitir más sensaciones que puros indicadores. El tema que está detrás es por qué cada empresa tiene una cultura organizacional diferente de la otra.  Y desde ahí hay que entender las variables que cada una presenta”.

Agustín Molina señaló que “en el día de hoy, iniciamos la conversación con las empresas embajadoras, nos permitió pensar hacia dónde estamos yendo y cuáles son nuestras preocupaciones y espacios de mejora. Y hay harto espacio para perfeccionar el instrumento”.

Fuente : Fundación Carlos Vial Espantoso

https://www.fundacioncarlosvial.cl/single-post/2017/11/13/Perfeccionar%C3%A1n-instrumento-de-medici%C3%B3n-de-Relaciones-Laborales